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企业管理小故事:兔子与老板

【双击滚屏啦】   时间:2014-10-9  浏览:  发布者 : 中华美文网   分类:小故事   美文大全 : 企业  管理  兔子  老板  

第一家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:不忙。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你不能多为公司做事,所以才会不忙,公司为什么要养你这个闲人?

第二家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:很忙。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你没有时间管理概念,所以才会这么忙,我们公司绝对不养庸才!

第三家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:还行。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你做事缺乏理性,所以才不知道自己的工作进度,公司要你何用?

第四家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:刚刚忙完。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你做事效率太低,做完就不能检查一下么?公司要你何用?

第五家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:有些工作已经做完了,也检查过了,现在正在做其他事。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?(中华美文网 www.zhmww.com)

老板:因为你做事缺乏系统性,有些事不会一起做么?公司要你何用?

第六家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:我的工作都做完了,正在帮别人做。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你做事没有计划,你不会自己规划一下明天要做的事么?公司要你何用?

第七家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:今天的工作做完了,明天的工作也做完了。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你做事不考虑整体,你不会帮同事分忧解劳吗?公司要你何用?

第八家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:今天的和明天的工作都做完了,现在在帮同事的忙。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你太爱出风头,你的帮忙很可能导致其他同事的惰性或者造成他们的压力,公司要你何用?

第九家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:等一下,我思考一下再回答你。

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你目中无人,我问你话你竟然一再搪塞我,公司要你何用?

第十家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:我……我……不……不知道……该……该怎么……回答你……

下班时老板对兔子说:你明天不用来了。

兔子:为什么?

老板:因为你连做事忙不忙都不知道,公司要你何用?

第十一家公司

老板:兔子,今天工作忙不忙?

兔子:去你的,老子辞职不干了……

老板:有个性,我们公司就需要这种个性鲜明的员工!

趣评:

招聘面试员工时,如果管理者受到“投射效应”的影响,往往招聘到的不是适合组织文化的员工,而是与管理者的爱好、价值观类同的人员。

小故事中的管理学:

所谓投射效应是指以己度人,认为自己具有某种特性,他人也一定会有与自己相同的特性,把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。体现在人际认知过程中,就是人们常常假设他人与自己具有相同的特性、爱好或倾向等,常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。投射效应最显著的行为表现就是情感投射,在人际交往中,人们对于自己喜欢的人越看越觉得有很多优点;对于自己不喜欢的人,则越看越讨厌,越来越觉得他的缺点数不胜数,令人难以容忍。这种情感投射直接导致人们总是过度地赞扬和吹捧自己所喜爱的人,而严厉地指责甚至肆意诽谤自己所厌恶者。

“投射效应”是管理者招聘面试员工时极易发生的一种认知误差,如果被面试者与管理者爱好相同、有着类似的情感经历、对于某一件事情秉持着同样的看法,相较其他面试人员,管理者更易于把选票投给可以让自己产生共鸣的面试者。比如管理者在与面试者进行交谈时,当得知面试者与自己毕业于同一所大学时,便情不自禁地对面试者关注起来,甚至聊起了与大学有关的事情,通过一番关于近似校园经历的交谈后,相较其他的面试者,情感上的重合使管理者更易于把校友招聘到公司内部。然而对于公司而言,针对职务的具体要求,此位校友却常常不是最优的选择。“投射效应”使管理者的招聘活动建立在个人的偏好上,使人员招聘偏离了组织的目标,一些更胜任的员工被阻隔在了组织之外,同时还造成了公司员工的高度同质化,不利于团队合作中的性格互补。

当然,“投射效应”对于人员招聘也有有利的一面,所谓英雄惺惺相惜,由于“投射效应”的影响,管理者更易于把与自己有共同愿景的人员招聘到企业,从而产生强大的向心力。

进行人员面试时,管理者尽量多谈及面试人员的过往工作经历,确定招聘选择时,多参考一下来自相关部门主管和人力资源部门的意见,能够降低“投射效应”对于人员招聘的认知误差。

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